El informe 2021 de la consultora internacional Grant Thornton revela que en 17 años el porcentaje de mujeres en puestos directivos ha crecido en 12 puntos porcentuales.
Colaboración especial: Edy Pérez / CEO
Grant Thornton Guatemala
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Hace menos de dos décadas, la participación de la mujer en posiciones de liderazgo solamente rondaba por el 19%, según encuestas realizadas a más de 10 mil empresas alrededor del mundo. Este año, a pesar de la pandemia, dicha participación ha alcanzado un histórico 31%, logrando la mínima representación que según los expertos es necesaria para lograr cambios en los procesos de toma de decisiones. Aunque este es un gran logro, aún hay mucho por hacer.
La investigación realizada por la consultora líder de negocios Grant Thornton Internacional, Women in Business, da a conocer que, de las regiones del mundo, África posee la mayor proporción de mujeres directivas, con un 38%, habiendo incrementado la proporción en siete puntos porcentuales en el último año.
¿Cuál ha sido la clave de África para lograr ese éxito? según el Banco Mundial, las razones radican en el impulso de políticas para la promoción de la equidad de género en la última década, incluyendo legislaciones en materia laboral y doméstica. En el caso de América Latina, la proporción es del 33%.
De acuerdo con Francesca Lagerberg, líder global de Grant Thornton, “el haber sobrepasado el 30% de mujeres directivas a nivel global es un importante hito para las empresas, pero no la meta final. Las compañías que quieran cosechar los beneficios de un mejor balance de género deben continuar tomando acciones para motivar a las mujeres a alcanzar sus objetivos”.
Otro de los hallazgos alentadores del estudio son las posiciones que las mujeres están ocupando, ya que cada vez, son mayores. En comparación al año pasado, la proporción de mujeres que ocupan un cargo de CEO o Presidencia incrementó 6 puntos porcentuales, alcanzando un 26%.
Las que ocupan un cargo de Gerencia Financiera también aumentó 6 puntos porcentuales (36%) y las que ocupan puestos de Gerente de Operaciones, 4 puntos porcentuales (22%).
Entre otros hallazgos, se resalta que el 69% de los encuestados indicaron que las nuevas prácticas laborales implementadas en las organizaciones a raíz de la COVID-19 beneficiarán las carreras de las mujeres en el largo plazo, debido a la flexibilidad que el trabajo remoto permite. Claro está, que aún cuando el número de mujeres en puestos de liderazgo ha aumentado, todavía existe incertidumbre en relación al impacto de la pandemia en las mujeres trabajadoras, sobre todo por las nuevas responsabilidades del hogar como la educación de los hijos en casa mientras los colegios permanecen físicamente cerrados.
Afortunadamente, el estudio revela que el 92% de las empresas a nivel global se encuentran tomando acciones para garantizar la interacción e inclusión de su personal, siendo cada vez más flexibles acerca de cómo, cuándo y dónde los colaboradores realizan su trabajo.
“Ahora más que nunca, las compañías deben mantenerse enfocadas en qué es lo que está permitiendo que las mujeres progresen a puestos de liderazgo, de manera que ellas puedan avanzar y no dar un paso atrás luego de la pandemia”, indicó Lagerberg.
Una herramienta para la inclusión
Acompañado al estudio sobre Women in Business, la firma ha desarrollado la herramienta Una ruta para la acción, para promover la inclusión y fomentar el crecimiento profesional de las mujeres dentro de las empresas. Esta se encuentra conformada en seis pilares:
1. Promover el cambio: motivar la inclusión de género para así contar con un equipo diverso con mejores resultados y balance.
2. Conocer la información de diversidad: cada empresa es diferente por lo que antes de decidir se necesita la información para realizar el plan.
3. Identificar el talento: se debe remover el sesgo al momento de las entrevistas y contrataciones.
4. Promover el crecimiento profesional y desarrollo: los logros de los colaboradores se deben hacer públicos dentro de la organización, tanto los de ellas como los de ellos.
5. Diversidad de empleados: la empresa debe crear un ambiente flexible donde garantice el apoyo en los cambios clave de las mujeres, por ejemplo, la maternidad.
6. Crear una cultura inclusiva: aceptar el individualismo y crear un ambiente psicológicamente seguro.
Se propone que estos seis pilares vayan acompañados de parámetros de medición; ya que para poder evaluar es indispensable tener indicadores que demuestren el desempeño. Algunos parámetros son:
• Proporción total de empleadas mujeres.
• Proporción de mujeres en puestos de dirección.
• Proporción de nuevas contrataciones femeninas.
• Proporción de promociones en mujeres.
• Salario medio por género.
De esta forma, la empresa podrá saber en qué posición se encuentra y así tomar las acciones necesarias para poder mejorar en su inclusión y diversidad.
Las empresas que quieran continuar con un balance de género provechoso dentro de sus equipos de trabajo deberán continuar implementando acciones de inclusión y diversidad.