Todas las organizaciones tienen marca empleadora, la diferencia está entre aquellas que la gestionan a través de la creación de su estrategia y aquellas que la dejan al azar.
Colaboración especial: Luiselena Montoya Casas
Gerente consultoría en capital humano
Deloitte / [email protected]
Hoy en día, ha resonado el término employee branding o marca empleadora, del que podríamos decir, se refiere a cómo hacer para que su organización sea atractiva laboralmente y referencia para el deseo laboral.
Este concepto, sin duda ha venido evolucionando con el tiempo y estoy segura que pasaran los años y seguirá haciéndolo para crear esa experiencia de marca empleadora, en algunos casos tan deseada.
En los últimos años, han incrementado las organizaciones en proceso de transformación, ya sea por actualización tecnológica, digital, eficiencia operativa, movilidad hacia la nube, entre otros. Lo que hace que sea un gran momento para los departamentos de recursos humanos de empoderarse y estar integrado con el negocio, respondiendo con la velocidad requerida y generando la confianza necesaria para alcanzar los objetivos planteados.
Ahora bien, ¿cómo empezar a crear marca empleadora? o bien si ya se cuenta con una estrategia ¿realmente cubre todos los aspectos que debería? ¿se está haciendo bien? ¿es la organización percibida como una marca empleadora?
Como líderes de organizaciones, antes de crear nuestra estrategia de marca empleadora se debería tener claridad de dónde se está parado, que se está haciendo en la organización y que se debería hacer.
Como gerente de consultoría en capital humano, muchos de mis clientes quisieran crear o armar toda una estrategia de marca empleadora, pero, lamentablemente no cuentan con presupuesto. Esto es una realidad que me pasa a diario y mi respuesta siempre es que no es un tema de presupuesto sino de disposición y mentalidad, de establecer un plan de acción con iniciativas realistas y alcanzables.
¿Cómo hacerlo?
Todas las organizaciones tienen marca empleadora, la diferencia está entre aquellas que la gestionan a través de la creación de su estrategia y aquellas que la dejan al azar, a través de los comentarios y divulgaciones sobre la experiencia de trabajar dentro de la organización.
Se tenga o no una estrategia, la experiencia vivida por los colaboradores y las personas que intervienen en cualquier proceso, es el mensaje que van a transmitir al resto de la sociedad, y es acá donde usted como líder debería preguntarse ¿qué queremos que salgan diciendo estas personas sobre su interacción con nuestra organización? Y de esto dependerá la estrategia a desarrollar.
Es por ello que para elevar la experiencia humana y crear una buena estrategia de marca empleadora se debe tener en cuenta la perspectiva de la sociedad sobre su experiencia con la organización y de estos resultados establecer métricas que permitan medir los efectos positivos, incorporar herramientas que proporcionan controles de pulso regulares, imparciales y anónimos que permitan monitorear las percepciones de los empleados.
Según nuestras investigaciones, las personas valoran tener una experiencia donde se empoderen a los equipos de trabajo, dándoles una mayor autonomía en sus actividades diarias, contar siempre con una gestión de apoyo, donde se sientan acompañados y tengan metas claras de lo que se espera de ellos a través de una retroalimentación constante.
Un punto fundamental en el que deben trabajar las organizaciones es mantener un ambiente de trabajo positivo, donde se refuerce una cultura de reconocimiento y un ambiente profesional justo, inclusivo y diverso.
De igual forma, las personas valoran mucho aquellas organizaciones que brindan oportunidad de crecimiento, donde tengan programas, herramientas y plataformas para la capacitación constante a través de un aprendizaje dinámico y auto dirigido.
Por último, el éxito fundamental para la creación de una marca empleadora implica la coordinación a nivel de liderazgo, no exclusivamente dentro de recursos humanos, sino en conjunto con los líderes de la organización para respaldar un entendimiento común de la mentalidad general que impulsa la lista de tareas pendientes. La estrategia se podrá definir desde RRHH, pero en la táctica deberían participar todos, por eso no puede ser solo los de recursos humanos los que entiendan y conozcan de marca empleadora. Los líderes y gerentes de primera línea son fundamentales para hacer que cada una de sus organizaciones sean irresistibles y promuevan la experiencia del empleado que busca la organización.
Todo este detalle permite tener idea sobre los pasos a seguir y las ideas a tomar en cuenta para ser un buen empleador. Recuerde siempre que, alineado a esta estrategia de marca empleadora se debe considerar la estrategia de la organización, su propósito y razón de ser y su madurez. Tomando en cuenta estos aspectos y estar preparado para empezar a diseñar su marca empleadora.