I&N Especiales¿Cómo retener al mejor talento a través del salario emocional?

Esta es una perspectiva que va más allá de una moda o de una tendencia.

Colaboración especial: José Antonio García / director
Change Américas Guatemala
jgarcia@changeamericasguatemala.com

El creciente ritmo de cambios que se están experimentando, especialmente en esta época en que las organizaciones se desempeñan en un ambiente de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, exige a las organizaciones que sean competitivas; para ello, las empresas deben mejorar su productividad y su capacidad de innovación.

Situación que también impacta en la generación de estrés y baja productividad de los trabajadores, además de la búsqueda casi permanente de mejores oportunidades laborales asociadas a la justipreciación de sus servicios.

En los últimos años se ha mencionado con más frecuencia el término salario emocional, en el marco de la política retributiva de las empresas. Se ha generado una corriente de compensación enfocada a potenciar el equilibrio de la vida personal y profesional de los trabajadores con la finalidad de influir en sus actitudes y comportamientos, con la carga emocional que supone esta retribución.

Con esta filosofía se fomentan todos aquellos aspectos que pueden mejorar la relación del trabajador con su puesto de trabajo, la empresa y su vida personal o familiar. Para lograrlo, es necesario entender que el trabajador es un elemento clave para el desarrollo empresarial.

Con la certeza de que el mero aumento económico no es suficiente y se debe ir más allá para mejorar las sensaciones positivas del trabajador, su implicación en la empresa y el equilibrio de su vida personal y profesional, se debe innovar en sistemas y procedimientos que sean de valor añadido para el trabajador

En cuanto a un enfoque apropiado se define que, en primer lugar, la retribución debe ser suficiente y equilibrada según el mercado, las exigencias del puesto de trabajo y las capacidades del trabajador. En segundo lugar, la aplicación de estas políticas debe ser sostenible para la organización y para los recursos económicos.

En detalle, la retribución no tangible y no económica desarrolla un estado de predisposición del trabajador hacia la empresa y su puesto de trabajo, que supone una mejora en el ambiente.

Esta retribución no puede cuantificarse por valor intercambiable por dinero, sino que se trata de aspectos más allá de los monetarios, que pretenden aumentar el valor de la persona como ser humano y como trabajador.

La aplicación efectiva de estos programas redunda en beneficios para ambas partes, empresa y trabajador, algunos pueden ser:

Atraen a los trabajadores en procesos de selección

Aumentan el compromiso, la motivación y productividad

Reducen el nivel de absentismo temporal y la intención de finalizar la relación laboral

Mejoran la satisfacción y la salud psíquica de los trabajadores, entre otras.

Respecto de la cultura en las organizaciones, se observa que las prácticas de recursos humanos aún se diseñan de forma rígida y poco flexible, dificultando el desarrollo adecuado del capital humano, así como la aportación de valor necesaria por parte de la función de personal para contribuir a la competitividad de las organizaciones.

En términos de coherencia, la relación con los trabajadores se basa en una filosofía de respeto a la persona por quién es, además de por lo que hace en la organización, más que en acciones que se orienten a la mejora de la productividad, esa última, es un efecto no una causa.

Finalmente, se debe considerar que estos sistemas de retribución se diseñan ajustándolos a las condiciones específicas de cada empresa y las necesidades puntuales de los trabajadores, las cuales deben ser atendidas particularmente en cada caso. Por lo que no es posible hacer una copia estricta entre una organización y otra.

El contenido de Industria&Negocios no necesariamente representa la opinión de Cámara de Industria de Guatemala; cada artículo es responsabilidad de sus autores.

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