Digitalizar los procesos, antes era una opción. Ahora se volvió una necesidad.
Colaboración especial:
Mary Angie Villarroel
SEARCH In Guatemala
El reclutamiento virtual no es algo nuevo, una gran cantidad de empresas a nivel internacional han venido implementando nuevas tecnologías orientadas a optimizar los procesos, reducir costos y facilitar la búsqueda de talento a nivel global desde hace ya varios años.
Sin embargo, a raíz de la crisis suscitada por la COVID-19 a nivel mundial, nos enfrentamos a una nueva realidad. A continuación, algunos factores que se han identificado con base en la experiencia reciente en la región.
Factores de adaptación
Entre los principales cambios, surgió la necesidad de implementar estrategias de reclutamiento 100% en línea, con el objetivo de continuar dando respuesta a las necesidades de las empresas y garantizar un proceso confiable y eficiente. En este sentido, cobraron especial importancia los medios digitales para la publicación de vacantes, siendo LinkedIn la herramienta más utilizada, seguida de bolsas de empleo en línea y las referencias profesionales.
Con relación a las pruebas psicométricas, la mayoría de las herramientas disponibles en el mercado, permitían ya la opción de aplicación en línea y la posibilidad de generar informes prácticamente de manera inmediata. Evidentemente, esto más que una opción se volvió una necesidad.
Otro cambio en el proceso de reclutamiento y quizás el más drástico, ha sido el desarrollo de entrevistas y assessment center 100% virtuales. Muchos de nuestros clientes han tenido que adaptar sus procesos, incluyendo entrevistas virtuales a través de diversas plataformas tales como Teams, Zoom, Google Meets, entre otras. Sin embargo, podría afirmar que en la empresa, hemos logrado llevar procesos de reclutamiento y selección 90% virtuales, que han sido tan exitosos como aquellos que se han realizado de manera presencial.
En una encuesta realizada por Grupo Search In en marzo 2020, en el contexto de la emergencia sanitaria, se encontró que un 58% de las empresas evaluadas no tenían implementado un modelo de teletrabajo al momento de la crisis. Sin embargo, un 34% de los encuestados indicaron que es muy probable que continúen utilizando esta modalidad de ahora en adelante.
Esto representa un reto para los procesos de captación de talento en los cuales se buscará identificar habilidad y conocimientos necesarios para que los colaboradores se adapten rápidamente a la modalidad homeoffice.
Ventajas de digitalizar los procesos de selección
Una vez superado el proceso de adaptación de digitalizar los métodos de selección, se percibe con más claridad y positivismo las ventajas de esta transformación.
Desde el punto de vista de los candidatos:
• La primera ventaja es la reducción en el costo económico y en tiempo que implica participar en este tipo de procesos de manera virtual.
• La flexibilidad de conectarse desde cualquier lugar evita costos de traslado y parqueo.
• Permite ser más eficientes en el uso del tiempo, pues prácticamente se elimina el lapso del traslado para presentarse físicamente en una entrevista de trabajo, considerando el denso tránsito que se genera en las principales ciudades.
En el caso de las empresas:
• La principal ventaja es la reducción del tiempo de respuesta para filtrar hojas de vida, realizar entrevistas, aplicación de pruebas, entre otros.
• Se da mayor flexibilidad de parte del candidato para coordinar citas en horarios que de manera presencial no se tendrían.
• Finalmente, al digitalizarse los procesos de selección se facilita el registro y acceso a la información, teniendo la posibilidad de consultarla en cualquier momento y desde una gran variedad de dispositivos, haciendo más eficientes la capacidad de respuesta para cubrir las ofertas disponibles.
Retos
Implementar la tecnología supone nuevos retos que se deben tener presentes para afrontarlos y controlarlos de la mejor manera posible. Quizás el principal de ellos, es garantizar la disponibilidad y acceso a las herramientas necesarias para poder desarrollar los procesos de la manera más objetiva y eficiente, sin perder de vista lo que realmente se debe evaluar: los requisitos y competencias del puesto.
Esta disponibilidad y acceso podrían implicar, incluso, la necesidad de capacitar y entrenar a sus equipos de trabajo para utilizar de manera adecuada las distintas herramientas y dar un apoyo especial a las personas que pudieran tener dificultades para aprender a utilizar dichas herramientas.
Adicionalmente, se requiere desarrollar habilidades para evaluar comportamientos y competencias a través de una pantalla, tratando de superar obstáculos como las dificultades de conexión que puedan presentarse.
En conclusión, las empresas necesitamos ser más ágiles, ahorrando costos en este tipo de procesos y siendo innovadores. En el tema de la captación del talento, seguramente seguirá habiendo cada vez más opciones que nos permitirán ser más ágiles y asertivos.